1. Recrutamento Interno – preencher a/s vaga/s existentes recorrendo ao reposicionamento dos seus actuais colaboradores, que poderão preencher a vaga por promoção, ascendendo a cargos superiores ou por transferência, para outra função, área ou sector. Este modo de recrutamento poderá ser vantajoso para empresa, na medida em que poderá conduzir a uma maior motivação por parte dos colaboradores, contribuir para a retenção de talentos, promove o crescimento profissional, incentiva a competição saudável, os candidatos já conhecem a cultura da empresa, gera economia no recrutamento, entre outras vantagens. No entanto, assim como todos os processos, o recrutamento interno pode também apresentar algumas desvantagens,  pode acentuar alguns conflitos entre os trabalhadores, atitudes negativas e de frustração por parte do trabalhador que não foi promovido, não garante que um trabalhador que tenha um bom desempenho ao mudar de cargo/funções, assim o mantenha, entre outros exemplos, aos quais a empresa deve dedicar especial atenção.
2. Recrutamento Externo – preencher a/s vaga/s existentes recorrendo ao mercado de trabalho local, regional, nacional e/ou internacional.
3. Recrutamento Misto – preencher a/s vaga/s existentes recorrendo simultaneamente a recrutamento interno e externo.

Caso a empresa opte por um processo de recrutamento externo, poderá fazê-lo recorrendo a várias fontes de recrutamento que permitirão divulgar a oportunidade de trabalho junto dos candidatos ou de outras entidades de recursos humanos. Partilhamos algumas opções:

• Jornais – muito embora seja uma abordagem mais tradicional poderá ser útil para chegar a diversos públicos, apresenta custos associados.
• Sites de emprego – existem vários sites dedicados à publicação de anúncios de emprego mais generalistas ou por área de actividade. No entanto, este tipo de anúncios chega somente a públicos com acesso a tecnologias.
• Redes sociais – colocar o anúncio nas redes sociais da empresa, por exemplo, Facebook ou LinkedIn é uma estratégia que tem vindo a crescer. Poderá ser contactado por quem segue e acompanha a empresa nas redes, o que poderá revelar interesse por parte do candidato e acresce a potencialidade da oferta ser partilhada, por diferentes usuários.
• Arquivo de currículos – certamente que a empresa já recebeu, através de entrega presencial ou através de e-mail, candidaturas espontâneas. Poderá recorrer a este arquivo, muito embora tenha em atenção o factor tempo. Caso o seu arquivo contenha currículos recebidos há muito tempo, os mesmos poderão não corresponder à realidade actual dos candidatos.
• Indicação – uma percentagem significativa de entrada no mercado de trabalho faz-se através da rede de networking, ou seja, entre contactos. Esta poderá ser uma estratégia adoptada pela sua empresa. Nestes casos, não há uma divulgação formal da vaga, mas mediante o perfil procurado pela empresa, as características das funções, assim como as condições oferecidas, a empresa poderá abordar colaboradores, fornecedores, ou outras fontes de contacto próximo e solicitar indicação de trabalhadores, que se aproximem do perfil que pretende recrutar.
• Agências de Recrutamento –poderá ser uma solução para quem procura emprego, mas também para quem oferece – as  empresas.  Estas Agências têm um raio de acção muito abrangente, através de plataformas on-line que lhes permitem ter acesso a vários potenciais candidatos, com perfis muito distintos, o que poderá contribuir para que o processo de recrutamento seja mais célere.
• Instituições de Ensino Superior/Escolas Profissionais – caso a sua empresa tenha como objectivo contratar jovens finalistas ou recém-formados em determinada área, poderá recorrer ao contacto directo junto das universidades, Politécnicos e/ou Escolas Profissionais.
• Sindicatos ou Associações – os trabalhadores de determinadas categorias profissionais mantêm uma articulação de proximidade com as entidades que representam essa mesma categoria profissional. Por exemplo, a Ordem dos Psicólogos Portugueses, que regula a prática profissional dos Psicólogos em Portugal, disponibiliza para entidades e candidatos uma plataforma de registo, de modo a potenciar o matching entre a oferta e procura de Psicólogos.
• Contacto com o Centro de Emprego- poderá contactar o Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP), divulgar o perfil pretendido e as condições da oferta, este último irá encaminhar para a empresa, os candidatos que se enquadrem nos requisitos.

Mediante o tipo de função e o público alvo a que pretende chegar, poderá também recorrer à fixação de anúncios em papel, em diversos locais. Por exemplo, há hipermercados e juntas de freguesia, assim como outras entidades, que disponibilizam zonas especificas para o efeito.

Para que a empresa inicie um processo de recrutamento é essencial que defina, num primeiro momento, o que procura, ou melhor “quem procura”. Deste modo, é essencial que a partir da definição da função, crie o perfil de funções.

O Perfil de funções corresponde à “pessoa ideal” (ainda que saibamos que este termo é utópico) para determinada função, ou neste caso, para a função que pretende que seja desempenhada pelo novo colaborador, que integrará a empresa, após conclusão do processo de recrutamento e selecção.

O primeiro passo será: Definir o perfil para a função

• Permite a divulgação da vaga de forma clara e objectiva, potenciando a criação de anúncios eficazes, sendo expectável que as respostas ao anúncio por parte dos candidatos estejam alinhadas com o perfil pretendido;
• Permite trazer transparência, clareza e objectividade na condução do processo de recrutamento/selecção.

Antes mesmo de divulgar a oferta, a empresa deverá reflectir sobre as seguintes questões:

• Para que função pretende recrutar?
• Que conhecimentos são necessários para o desempenho da função?

(por exemplo, conhecimento técnicos de determinada área, domínio de línguas, domínio de ferramentas digitais)

• Quais as competências pessoais (soft-skills) mais relevantes para a função?

(por exemplo, criatividade, resolução de problemas, trabalho em equipa, orientação para as soluções, pro-actividade. Tenha em consideração os valores da sua empresa, será importante no mapeamento das competências pessoais que irá valorizar)

• Qual o nível de conhecimento técnico e experiência necessários/desejáveis para o desempenho da função? (por exemplo, nível de habilitação académica mais adequado à função, necessidade do candidato possuir experiência profissional anterior na área ou não).
• Defina quais os requisitos que considera obrigatórios (por exemplo, pretende contratar um Técnico Oficial de Contas será um requisito obrigatório a inscrição na Ordem dos Contabilistas Certificados? Pretende contratar um Fiel de armazém, poderá ser essencial para as suas funções que este tenha a formação de condutor/manobrador de empilhadores. Clarifique quais os requisitos obrigatórios e os desejáveis.

Caso a sua empresa tenha um departamento de recursos humanos, a Definição de Funções e Perfis já estarão desenhados. Equacione junto do departamento de recursos humanos, face às necessidades actuais da empresa, a adequabilidade dos perfis e definições de funções, se necessário realize ajustes.