Centro de Recursos para a Empregabilidade

Sou Empregador

O sector empresarial encontra-se a viver uma das fases mais desafiantes de que há memória.

Para além do impacto na saúde pública, associado à pandemia Covid-19, o impacto económico e social projecta as empresas para uma realidade nunca vivida.

A vida da sociedade mudou em função da protecção da saúde, quer ao nível comportamental, como na percepção de necessidades e hábitos de consumo, diferenciando serviços que são considerados essenciais, ou limitando a dinâmica empresarial de determinadas áreas e sectores como o turismo, eventos e espectáculos, restauração e hotelaria, entre outros.

No entanto, todas as organizações, sem excepção, estão centradas em garantir a protecção das pessoas e gerir a liquidez, num período que se prevê que se mantenha e que terá um impacto económico e social profundo.  Para algumas organizações a procura aumentou, para outras a necessidade de adaptação e reposicionamento, tem sido uma realidade constante que vai permitindo manter a sua actividade de forma total ou parcial, conduzindo à adaptação de funções e reposicionamento de colaboradores e nalguns casos levando a novos recrutamentos. Noutras situações, as actuais contingências levam à suspensão da actividade por um período indeterminado, nestes casos é essencial que se mantenha o acompanhamento das medidas decretadas pelo Estado, avaliando a sua aplicabilidade na realidade empresarial.

A este propósito consulte um conjunto de recomendações para gestores .

Como recrutar trabalhadores, Fontes de recrutamento, definição de perfis de funções e criação de anúncios mais eficazes

O processo de recrutamento de trabalhadores é essencial para o sucesso de qualquer empresa, a pandemia está também a gerar transformações no mercado de trabalho, há necessidades específicas em alguns sectores que exigem a continuidade e a adaptação dos processos de recrutamento e selecção. 

 A condução deste processo requer preparação, de modo a evitar falhas que possam levar a perdas financeiras, assim como perdas de tempo e de clientes. 

Para preencher uma vaga na sua empresa poderá recorrer a 3 formas de recrutamento de trabalhadores:

  1. Recrutamento Interno – preencher a/s vaga/s existentes recorrendo ao reposicionamento dos seus actuais colaboradores, que poderão preencher a vaga por promoção, ascendendo a cargos superiores ou por transferência, para outra função, área ou sector. Este modo de recrutamento poderá ser vantajoso para empresa, na medida em que poderá conduzir a uma maior motivação por parte dos colaboradores, contribuir para a retenção de talentos, promove o crescimento profissional, incentiva a competição saudável, os candidatos já conhecem a cultura da empresa, gera economia no recrutamento, entre outras vantagens. No entanto, assim como todos os processos, o recrutamento interno pode também apresentar algumas desvantagens,  pode acentuar alguns conflitos entre os trabalhadores, atitudes negativas e de frustração por parte do trabalhador que não foi promovido, não garante que um trabalhador que tenha um bom desempenho ao mudar de cargo/funções, assim o mantenha, entre outros exemplos, aos quais a empresa deve dedicar especial atenção.
  2. Recrutamento Externo – preencher a/s vaga/s existentes recorrendo ao mercado de trabalho local, regional, nacional e/ou internacional.
  3. Recrutamento Misto – preencher a/s vaga/s existentes recorrendo simultaneamente a recrutamento interno e externo.

Caso a empresa opte por um processo de recrutamento externo, poderá fazê-lo recorrendo a várias fontes de recrutamento que permitirão divulgar a oportunidade de trabalho junto dos candidatos ou de outras entidades de recursos humanos. Partilhamos algumas opções:

  • Jornais – muito embora seja uma abordagem mais tradicional poderá ser útil para chegar a diversos públicos, apresenta custos associados.
  • Sites de emprego – existem vários sites dedicados à publicação de anúncios de emprego mais generalistas ou por área de actividade. No entanto, este tipo de anúncios chega somente a públicos com acesso a tecnologias.
  • Redes sociais – colocar o anúncio nas redes sociais da empresa, por exemplo, Facebook ou LinkedIn é uma estratégia que tem vindo a crescer. Poderá ser contactado por quem segue e acompanha a empresa nas redes, o que poderá revelar interesse por parte do candidato e acresce a potencialidade da oferta ser partilhada, por diferentes usuários.
  • Arquivo de currículos – certamente que a empresa já recebeu, através de entrega presencial ou através de e-mail, candidaturas espontâneas. Poderá recorrer a este arquivo, muito embora tenha em atenção o factor tempo. Caso o seu arquivo contenha currículos recebidos há muito tempo, os mesmos poderão não corresponder à realidade actual dos candidatos.
  • Indicação – uma percentagem significativa de entrada no mercado de trabalho faz-se através da rede de networking, ou seja, entre contactos. Esta poderá ser uma estratégia adoptada pela sua empresa. Nestes casos, não há uma divulgação formal da vaga, mas mediante o perfil procurado pela empresa, as características das funções, assim como as condições oferecidas, a empresa poderá abordar colaboradores, fornecedores, ou outras fontes de contacto próximo e solicitar indicação de trabalhadores, que se aproximem do perfil que pretende recrutar.
  • Agências de Recrutamento –poderá ser uma solução para quem procura emprego, mas também para quem oferece – as  empresas.  Estas Agências têm um raio de acção muito abrangente, através de plataformas on-line que lhes permitem ter acesso a vários potenciais candidatos, com perfis muito distintos, o que poderá contribuir para que o processo de recrutamento seja mais célere.
  • Instituições de Ensino Superior/Escolas Profissionais – caso a sua empresa tenha como objectivo contratar jovens finalistas ou recém-formados em determinada área, poderá recorrer ao contacto directo junto das universidades, Politécnicos e/ou Escolas Profissionais.
  • Sindicatos ou Associações – os trabalhadores de determinadas categorias profissionais mantêm uma articulação de proximidade com as entidades que representam essa mesma categoria profissional. Por exemplo, a Ordem dos Psicólogos Portugueses, que regula a prática profissional dos Psicólogos em Portugal, disponibiliza para entidades e candidatos uma plataforma de registo, de modo a potenciar o matching entre a oferta e procura de Psicólogos.
  • Contacto com o Centro de Emprego- poderá contactar o Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP), divulgar o perfil pretendido e as condições da oferta, este último irá encaminhar para a empresa, os candidatos que se enquadrem nos requisitos.

Mediante o tipo de função e o público alvo a que pretende chegar, poderá também recorrer à fixação de anúncios em papel, em diversos locais. Por exemplo, há hipermercados e juntas de freguesia, assim como outras entidades, que disponibilizam zonas especificas para o efeito.

Para que a empresa inicie um processo de recrutamento é essencial que defina, num primeiro momento, o que procura, ou melhor “quem procura”. Deste modo, é essencial que a partir da definição da função, crie o perfil de funções.

O Perfil de funções corresponde à “pessoa ideal” (ainda que saibamos que este termo é utópico) para determinada função, ou neste caso, para a função que pretende que seja desempenhada pelo novo colaborador, que integrará a empresa, após conclusão do processo de recrutamento e selecção.

O primeiro passo será: Definir o perfil para a função

  • Permite a divulgação da vaga de forma clara e objectiva, potenciando a criação de anúncios eficazes, sendo expectável que as respostas ao anúncio por parte dos candidatos estejam alinhadas com o perfil pretendido;
  • Permite trazer transparência, clareza e objectividade na condução do processo de recrutamento/selecção.

Antes mesmo de divulgar a oferta, a empresa deverá reflectir sobre as seguintes questões:

  • Para que função pretende recrutar?
  • Que conhecimentos são necessários para o desempenho da função?

(por exemplo, conhecimento técnicos de determinada área, domínio de línguas, domínio de ferramentas digitais)

  • Quais as competências pessoais (soft-skills) mais relevantes para a função?

(por exemplo, criatividade, resolução de problemas, trabalho em equipa, orientação para as soluções, pro-actividade. Tenha em consideração os valores da sua empresa, será importante no mapeamento das competências pessoais que irá valorizar)

  • Qual o nível de conhecimento técnico e experiência necessários/desejáveis para o desempenho da função? (por exemplo, nível de habilitação académica mais adequado à função, necessidade do candidato possuir experiência profissional anterior na área ou não).
  • Defina quais os requisitos que considera obrigatórios (por exemplo, pretende contratar um Técnico Oficial de Contas será um requisito obrigatório a inscrição na Ordem dos Contabilistas Certificados? Pretende contratar um Fiel de armazém, poderá ser essencial para as suas funções que este tenha a formação de condutor/manobrador de empilhadores. Clarifique quais os requisitos obrigatórios e os desejáveis.

Caso a sua empresa tenha um departamento de recursos humanos, a Definição de Funções e Perfis já estarão desenhados. Equacione junto do departamento de recursos humanos, face às necessidades actuais da empresa, a adequabilidade dos perfis e definições de funções, se necessário realize ajustes.

Que informações poderá colocar no Anúncio:

Na tabela abaixo, apresentamos como exemplo, o tipo de campos que poderão ser importantes desenvolver para criar um anúncio de emprego eficaz. 

Caso recorra a plataformas de anúncios de emprego ou contacte com Agências de recrutamento, será solicitado o preenchimento de um formulário próprio com campos predefinidos, no entanto, estarão de grosso modo alinhados com os campos abaixo partilhados, sendo informações que terá enquanto empresa, de definir previamente antes mesmo de iniciar o recrutamento. 

Exemplo | Anúncio de Emprego

Entidade O nome da sua empresa
Título do anúncio/Cargo ou funçãoO título deve ser claro e poderá centrar-se no nome da função. Há uma maior probabilidade de surgir em pesquisas, quando enquadrado num nome de função, como comumente é conhecido. Por exemplo: “Técnico/a Superior de Segurança no Trabalho” ou “Gestor Imobiliário” ou “Programador/a de JAVA”.
Descrição de funçõesDeverá de forma sucinta apresentar as funções, centrando-se nas principais tarefas/responsabilidades a desempenhar. Recorra à definição do perfil que criou inicialmente.
RemuneraçãoVencimento Base: XXXXX, poderá também apresentar a remuneração em intervalos de valor
Tipo de Oferta
ContractoDeverá clarificar qual o tipo de relação contratual que a sua empresa acordará com o colaborador (por exemplo, prestação de serviços; avença; contracto a termo certo, contracto a termo incerto, contracto sem termo). Caso a oferta esteja enquadrada no âmbito de determinadas medidas de apoio/incentivos à contratação deverá partilhar essa informação no anúncio.
Data InícioReflicta, face à situação actual da sua empresa, se pretende um colaborador com disponibilidade imediata, se será flexível na integração ou se terá alguma data prevista para início de funções e partilhe a informação no anúncio.
DuraçãoPor exemplo: 6 meses ou 1 ano renovável. Deverá adaptar à realidade da sua empresa.
Horário Partilhe informações sobre o horário de trabalho. Esta informação é essencial para que os candidatos possam avaliar a compatibilidade face a outros papeis a desempenhar: se corresponde a full-time ou part-time; qual o horário de trabalho; existência de turnos ou horários rotativos.
Paísxxxxxx
Distritoxxxxxx
VagasQuantifique o número de vagas disponíveis para a função em questão.
Perfil do Candidato*consulte definição de perfil 
Habilitações*consulte definição de perfil
Experiência Profissional *consulte definição de perfil 
Conhecimentos de línguas*consulte definição de perfil (exemplo, Inglês falado e escrito)
Conhecimentos de informática*consulte definição de perfil (por exemplo, Microsoft Office, Redes Sociais, Internet, aplicações informáticas)
Outras
Outra InformaçãoDeverá partilhar contactos para que o candidato possa formalizar a candidatura e o nome do responsável do processo de recrutamento, se considerar adequado.Solicitar documentação a ser enviada no momento da candidatura e o formato da mesma ou outras informações que considere relevantes.

Adaptar perfis de funções a novas necessidades

A capacidade de adaptação do ser humano é muito superior à que possamos imaginar, principalmente em cenários de crise. As novas necessidades surgem e trazem uma nova realidade à organização. 

Tenha em consideração as suas novas necessidades, adapte e faça ajustes aos perfis de funções que tinha até então, envolva os seus colaboradores e tenha em consideração que todos os indivíduos apresentam diferentes competências e capacidade de adaptação. Elabore um plano de ajustamento dos procedimentos e da distribuição de recursos humanos. 

 Tenha em conta o número de colaboradores ausentes pela necessidade de prestar apoio aos filhos devido ao encerramento de escolas ou as possíveis baixas devidas à necessidade de isolamento ou doença do colaborador, por exemplo. E preveja a necessidade de substituição das diferentes funções, incluindo a sua. 

Demonstre junto dos colaboradores que a organização precisa e conta com a contribuição de todos para a resiliência face aos desafios que enfrentamos.

Links úteis para incentivos (layoff, subsídios para formação profissional, etc)

Medidas de Apoio às Empresas:

Apoios à Contratação: